Indywidualne podejście do liderów cz. I
Stylów zarządzania jest kilka. To jaki wybierzesz w swojej współpracy z ludźmi zależy tylko od Ciebie. Jak jednak zarządzać efektywnie i osiągać zamierzone cele w swojej organizacji? Niestety nie ma na to prostej odpowiedzi. Według Kena Blancharda każdy pracownik przechodzi przez cztery fazy rozwoju w firmie. To właśnie do tych faz rozwoju powinniśmy dostosować nasz styl zarządzania. Co to oznacza dla każdego menadżera? Odpowiedź na to pytanie jest jedna:
Każdy pracownik wymaga innego podejścia.
Będąc menadżerem i współpracując ze swoimi liderami potrzebujesz indywidualnego podejścia do każdego z nich. Twoim zadaniem jest wpływanie na nich, aby potrafili dobrze realizować cele swoje i zespołu, w którym pracują. Zgodnie z Blanchardem oraz Herseyem istotnym czynnikiem wpływającym na efektywność współpracy jest umiejętność stosowania odmiennych stylów zarządzania przez menadżera. Nie mniej ważnym, a być może nawet i mającym większy wpływa na zrozumienie wspólnych celów jest komunikacja i to w jaki sposób przekazujemy nasze oczekiwania i potrzeby wobec liderów.
Zastosowanie różnych stylów zarządzania może przynieść Tobie wymierne korzyści w codziennej pracy. Najważniejsze plusy stosowania zarządzania sytuacyjnego jakie można tutaj wymienić to:
- Unikanie wielu konfliktów w codziennej pracy.
- Efektywniejsza współpraca z zespołem.
- Zwiększenie pozytywnego oddziaływania na pracowników.
Jak wybrać odpowiedni styl zarządzania?
Wiesz już, że istnieje możliwość stosowania zarządzania sytuacyjnego indywidualnie do pracownika. Jak jednak wybrać odpowiedni styl zarządzania do konkretnego lidera? Aby dokonać słusznego wyboru należy w pierwszej kolejności określić etap rozwoju pracownika, na jakim znajduje się Twój lider.
Rozróżniamy 4 etapy/fazy rozwoju pracownika w organizacji w modelu zarządzania sytuacyjnego. Oczywiście jak to bywa z modelami teoretycznymi nie w każdym przypadku się on sprawdza i czasem trudno określić na jakim etapie jest pracownik. Na nas jako odpowiedzialnym liderze spoczywa odpowiedzialność aby sprawdzać czy wybrany styl zarządzania sprawdza się w danym przypadku czy też nie należy zastanowić się nad zmianą podejścia do pracownika. Na rysunku poniżej przedstawiony etapy rozwoju pracownika.
Entuzjastyczny lub ostrożny debiutant
Jest to pierwszy etap rozwoju pracownika w firmie. Pracownik na tym etapie charakteryzuje się niskimi kompetencjami lecz wysokim zaangażowaniem w wykonywane obowiązki. Niskie kompetencje najprawdopodobniej są wynikiem braku doświadczenia na danym stanowisku. Pracownicy będący na tym etapie są przeważnie nowymi osobami w firmie lub bardzo młodymi. Entuzjastyczny lub ostrożny debiutant jest niezdolny do samodzielnego wykonywania zadań.
Rozczarowany adept
Pracownik znajdujący się na tym etapie rozwoju w przedsiębiorstwie charakteryzuje się niskim zaangażowaniem. W porównaniu do poprzedniego etapu widoczny jest tutaj wzrost kompetencji, jednak niezbyt duży. Po początkowej fascynacji pracą w nowym miejscu lub na nowym stanowisku nadchodzi rozczarowanie. Taka sytuacja przeważnie jest spowodowana otrzymaniem zadań przez przełożonego ponad umiejętności i kompetencje. Wymagane wyniki często są na takim samym poziomie jak pracowników z wyższym stażem i większymi umiejętnościami.
Kompetentny lecz ostrożny praktyk
Na tym etapie rozwoju pracownika w firmie możemy mieć do czynienia z dwoma typami pracownika. Kompetentny lecz ostrożny praktyk lub znudzony praktyk. W przypadku pierwszego typu pracownika możemy mówić o pracowniku, który posiada wystarczające kompetencje do wykonania wyznaczonych zadań, lecz brakuje mu wiary we własne umiejętności. W drugim przypadku pracownik ma wysokie kompetencje lecz jest znudzony codzienną pracą charakteryzuje się niskim zaangażowaniem.
Samodzielny ekspert
Pracownik znajdujący się w ostatnim etapie rozwoju jest najcenniejszym pracownikiem w firmie. Posiada on najwyższe kompetencje oraz wyróżnia się bardzo wysokim zaangażowaniem. Praca z takimi ludźmi jest najłatwiejsza i najbardziej efektywna. Należy tutaj jednak uważać, aby nie doprowadzić do obniżenia zaangażowania poprzez nieodpowiednie zarządzanie takimi pracownikami.
Style zarządzania
Mając już świadomość, że należy stosować różne podejście do pracowników warto zapoznać się ze stylami zarządzania jakie stosujemy w praktyce. Wyróżniamy tutaj cztery podstawowe modele zarządzania:
- Dyrektywny
- Trenerski
- Wspierający
- Delegujący
Odpowiednie zidentyfikowanie na jakim etapie rozwoju w firmie znajduje się pracownik umożliwi właściwy dobór stylu zarządzania. Czym charakteryzują się podstawowe cztery modele zarządzania sytuacyjnego oraz kiedy je stosować? O tym będzie w drugiej części artykułu, który ukażę się niebawem.