Indywidualne podejście do liderów cz. II
W poprzednim artykule omówiliśmy, że styl zarządzania powinien być dopasowany do etapu rozwoju pracownika w firmie. Skupiliśmy się na czterech podstawowych stylach zarządzania: dyrektywnym, trenerskim, wspierającym i delegującym. Teraz przyjrzymy się im bliżej i dowiemy się, w jakich sytuacjach są najbardziej skuteczne.
Styl dyrektywny
Styl ten jest najbardziej autokratyczny, gdzie menadżer ma pełną kontrolę nad decyzjami i wytycza ścieżkę działania pracownika. Jest to szczególnie przydatne na początkowym etapie, gdy pracownik jest nowy i nie posiada wystarczających kompetencji w danej dziedzinie. Menadżer udziela jasnych instrukcji, określa cele i monitoruje postępy. Kluczowe jest zapewnienie wsparcia i wytyczenie kierunku rozwoju.
Na tym etapie istotne jest, aby menadżer umiał klarownie wyznaczyć cele oraz wytyczyć ścieżkę do ich osiągnięcia. Komunikacja odgrywa tu kluczową rolę, a przejrzystość instrukcji pozwoli uniknąć nieporozumień i błędów. Istotne jest, aby pracownik czuł wsparcie ze strony przełożonego oraz miał pewność, że może zwrócić się o pomoc w razie potrzeby.
Styl trenerski
Ten styl zakłada rozwój pracownika poprzez kierowanie, nauczanie i wspieranie. Menadżer pełni rolę mentora, pomagając pracownikowi rozwijać umiejętności i zdobywać doświadczenie. Jest to szczególnie skuteczne w przypadku pracowników na etapie rozczarowanego adepta, gdzie kompetencje rosną, ale potrzebują wsparcia, aby stać się bardziej samodzielnymi.
Kluczem jest tu aktywne słuchanie i zrozumienie perspektywy pracownika. Mentor powinien zadać pytania, które pomogą pracownikowi dojść do właściwych wniosków samodzielnie, zamiast narzucić swoje rozwiązania. Umiejętność zadawania właściwych pytań jest kluczowa w rozwijaniu kompetencji i pewności siebie pracownika.
Styl wspierający
Ten styl opiera się na wspieraniu pracownika w podejmowaniu decyzji i wyrażaniu opinii. Menadżer skupia się na wspieraniu emocjonalnym i budowaniu zaufania, co sprzyja wzrostowi zaangażowania pracownika. Jest to skuteczne, gdy pracownik osiągnął pewien poziom kompetencji, ale potrzebuje wsparcia w rozwijaniu pewności siebie i samodzielności w podejmowaniu decyzji.
Wspierający menadżer powinien być otwarty na opinie pracowników, a nawet na konstruktywną krytykę. Ważne jest, aby tworzyć otwartą kulturę, w której wszyscy członkowie zespołu czują się swobodnie w wyrażaniu swoich poglądów i opinii. Wsparcie w rozwoju osobistym i zawodowym jest kluczowe, aby pracownicy czuli się zmotywowani do osiągania coraz wyższych celów.
Styl delegujący
Ten styl opiera się na delegowaniu odpowiedzialności i autonomii danej pracownikowi. Menadżer zaufał pracownikowi na tyle, aby samodzielnie podejmował decyzje i działał zgodnie z celami organizacji. Jest to najbardziej efektywne, gdy pracownik osiągnął najwyższy poziom kompetencji i zaangażowania. Menadżer stanowi wsparcie, ale pozwala na swobodę działania.
Kluczowym aspektem w tym stylu zarządzania jest klarowna definicja celów oraz oczekiwań. Pracownik powinien mieć jasność co do tego, co jest od niego oczekiwane i jakie cele ma osiągnąć. Jednocześnie, menadżer powinien dostarczyć odpowiednie zasoby i wsparcie, aby pracownik mógł skutecznie realizować powierzone mu zadania.
Korzyści z zarządzania sytuacyjnego
Zarządzanie sytuacyjne ma na celu dostosowanie tych stylów w odpowiednich momentach, co przekłada się na lepszą efektywność zespołu i realizację celów organizacji. Kluczem jest zrozumienie, że nie ma jednego idealnego stylu zarządzania. Ważne jest umiejętne łączenie tych stylów w zależności od potrzeb pracowników i sytuacji, w jakiej się znajdują.
Dobór właściwego stylu zarządzania wymaga analizy indywidualnych predyspozycji pracownika, rozważenia kontekstu i celów organizacyjnych. Umożliwia to skuteczne wykorzystanie potencjału pracowników, co przekłada się na rozwój zespołu i osiąganie wyznaczonych celów.
Wnioskując, zastosowanie różnych stylów zarządzania w oparciu o etap rozwoju pracownika w organizacji przyczynia się do skutecznej komunikacji, zrozumienia potrzeb i oczekiwań oraz budowania efektywnych relacji między liderem a zespołem.
.